E2- 72 Organização: sob a intervenção do psicólogo

Márcia Helena Barroso Simões[i]
Karlysson de Castro[ii]

RESUMO

Atualmente, em decorrência da contínua evolução científica e tecnológica, nos deparamos com uma sociedade predominantemente como massa, em detrimento do homem como indivíduo. Ao estudar a psicologia organizacional, pretende-se resgatar atividades intermediárias capazes de interagir na relação dos funcionários aos fundamentos epistemológicos sob a intervenção da Psicanálise, fazendo uso do psicodiagnóstico para avaliar as possibilidades de desenvolver habilidades reflexivas e atitudes críticas na prática profissionalizante e no desempenho pessoal. O psicodiagnóstico é um campo de autoconhecimento e conhecimento no tratamento dos aspectos psicológicos.

 Palavras-chave:Gestão. Globalização. Organização. Psicanálise. Transmutações.

  

DISCUTIR O CONCEITO RELACIONAL NO VIÉS DA PSICANÁLISE. 

Este artigo versa verificar a importância e a contribuição da escuta psicanalítica no processo da execução das atividades dos funcionários na empresa.

Visa ainda estudar e resgatar atividades intermediárias capazes de interagir na relação dos funcionários aos fundamentos epistemológicos e éticos sob a intervenção do psicodiagnóstico (psicanálise), assim como avaliar as possibilidades de desenvolver habilidades reflexivas e atitudes críticas na prática profissionalizante e no desempenho pessoal.

O psicodiagnóstico é um campo de autoconhecimento e conhecimento no tratamento dos aspectos psicológicos. Levando em conta também um lado muito importante que é a observação. O uso dos instrumentos psicológicos varia de acordo com a avaliação psicológica, como, por exemplo, testes, escalas, questionários, entrevistas, observações, provas situacionais, etc. No entanto, em uma amostra de comportamento, o teste psicológico é um instrumento objetivo e padronizado, sendo os mesmos classificados em grandes grupos clínicos, psicométricos e de personalidade.  

A psicologia tem, nos últimos anos, agregado outros indicadores, devido às suas preocupações com o estresse e a forma de evitá-lo, à busca de satisfação no trabalho, à importância da saúde mental e à necessidade de garanti-la no ambiente de trabalho.

A psicanálise aponta para um campo de entendimento e tratamento dos aspectos psíquicos em torno do sofrimento. É tendo em vista essa dimensão, que o psicanalista tem como objetivo acolher o sujeito nessa travessia da experiência. Como estratégia pensa o sofrimento no registro do simbólico, sendo que pela palavra o psicanalista vai realizar o seu trabalho, utilizando a escuta psicanalítica.

Segundo Soler (apud MOURA, 1996, p. 80), “exercer a psicanálise é reconhecer os seus limites”, um campo que, uma vez delimitado e definido seus limites, descortina-se o lugar do possível e emergem inúmeras possibilidades.

O psicanalista vai transformar a urgência onde o sujeito não tem palavras, partindo da construção analítica, introduzindo-o de novo na cadeia significante, para que possa perguntar sobre o desejo e o equilíbrio do gozo em uma estrutura. A aplicação da psicanálise enquanto teoria e prática têm como finalidade fortalecer o seu contexto, não apenas restringindo as paredes do consultório, mas também como compromisso social e político promover mudanças nas organizações.

É dentro desta escuta que o psicólogo vai utilizar na gestão de informações valiosas, insights e experiências dentro e entre comunidades de pessoas e organizações com necessidades e interesses parecidos. É a transferência e criação de conhecimentos em comum da necessidade e vontade de compartilhar.

Conforme Codo (1984), pode-se dizer que cada gesto humano está carregado de características do meio em que vive e em que trabalha. Por isso, é importante que um psicólogo estude as relações de trabalho para melhor compreender a natureza humana.

Para isso, Codo nos mostra que é necessário fazer uma distinção entre determinação e subordinação. O psicólogo entende que as ações humanas não são dependentes do sistema capitalista (relação de produção), escolhas e decisões sociais.

Mudaram os paradigmas, o mundo mudou. Para uma breve reflexão a cerca dessas mudanças, torna-se pertinente nos ater sobre uma proposta de atuação de Desenvolvimento Organizacional que abrange a administração e o planejamento, diante das incertezas. 

Percebemos que as mudanças históricas e culturais norteiam as epistemologias que interpretam os fenômenos que circundam o mundo humano. Interpretação essa que configura normas, valores, crenças e o saber fazer de cada sociedade.

A Humanidade nunca vivenciou esse complexo de violência em cadeia, mudanças de paradigmas, onde se espera uma significação de homem e mundo dando sentido e significado à natureza e à história, onde o mesmo apreende o mundo como manifestação da nova ordem.

Hoje, como as mudanças atropelam as empresas, trazendo impactos imediatos às relações entre chefes e funcionários, o clima organizacional tem como gestão uma atividade que exige atenção permanente, participação de toda a hierarquia e um trabalho constante.

A globalização expande o capitalismo, gerando uma desigualdade mundial, em nível internacional, mercados diferentes são criados em função de um mesmo objetivo: comercializar produtos (os grandes engolindo os pequenos).  

De acordo com Beckhard (apud BOOG, 2002. p. 288) 

Desenvolvimento Organizacional é um esforço planejado que abrange toda a organização. Administrado a partir do topo, busca aumentar a eficiência e a saúde da organização por meio de intervenções programadas nos seus processos, usando a ciências do comportamento.   

A gestão de pessoas fundamenta-se no fato de que o desempenho de uma Organização depende fortemente da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como elas estão organizadas, são estabelecidas e capacitadas, e como são mantidas num ambiente de trabalho. Ainda, como estão estruturados e organizados os membros da força de trabalho, de modo a habilitá-los a exercer maior poder e liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à reação mais rápida aos requisitos mutáveis do mercado.

As organizações atualmente estão mudando a sua cultura e estrutura de maneira a adequar as necessidades do mercado e dos clientes, além de oferecerem formas de trabalho flexíveis, descentralizadas, ágeis e mutáveis.  Assim você poderá avaliar-se e adequar o seu talento de maneira a atendê-las, pois estas empresas procuram profissionais habilitados no relacionamento humano, inovador, facilidade de focar metas e objetivos, espírito empreendedor, trabalhos em equipe e comprometidos com ela e voltados para o futuro.  Ou seja, ocorre mudança nos organogramas.

  

PRINCIPAIS IDÉIAS DISCUTIDAS NA ACADEMIA FORMA E EQUILÍBRIO. 

Na Academia Forma e Equilíbrio foram utilizados questionários para fazer o levantamento das prioridades de trabalho. Houve uma reorganização na estrutura da mesma, que interferiu em vários aspectos importantes, como por exemplo, na cultura organizacional e na política de gestão. Primeiramente, estudar a relação entre a empresa e os funcionários, sob a intervenção da psicanálise, e quais as contribuições da escuta psicanalítica no processo da execução das atividades dos funcionários na empresa.

Hoje a academia tem uma profissional da área de psicologia atuando e implantando o RH na organização. Esse trabalho consiste em encontrar um modelo de gestão, discutir o conceito relacional e estudar o perfil dos funcionários. Compreender o impacto funcional (relacional) dos funcionários sob a luz da psicanálise.

Com base nos dados obtidos, a empresa poderá rever os seus processos administrativos, gerenciais e os aspectos motivacionais, estabelecendo as correções necessárias. A estrutura da academia, ambiente agradável, relacionamento com alunos e apoio da coordenação são apontados como facilitadores.

Trabalhos (dinâmicas, testes) realizados na academia Forma e Equilíbrio tinham também como objetivo avaliar a comunicação, a resistência, a frustração, o relacionamento interpessoal e a liderança. Observa-se que determinada pessoa está um pouco mais preparada para lidar com situações novas e desafiadoras, já outra se mostra totalmente resistente a encarar novos desafios.

Na academia forma e equilíbrio, foram pontuadas as equipes em que a comunicação é necessária, mesmo que seja através de e-mail. Outro ponto levantado é a questão da hierarquia, onde os professores devem se reportar aos seus coordenadores, o que muitas vezes não tem acontecido. Em muitos casos, eles se reportam direto ao gestor. Explica-se que a questão hierárquica/organograma é onde está definido o papel que cada um deve seguir.

                                           

 REFERÊNCIAS

BOOG, Gustavo. Manual de Gestão de Pessoas e Equipes. São Paulo: Editora Gente, 2002.  

CHIAVENATO, Idalberto. Carreira e competência: Gerenciando o seu maior capital. São Paulo: Editora Saraiva. 2002.

 LAME, Silva T. Maurer; CODO, Wanderley. Psicologia Social: O Homem em Movimento. São Paulo: Editora Brasiliense. 1984.  

SOLER, Colette. Finales de analisis. Buenos Aires: Manantial, 1988. Artigos clínicos. Salvador: Fator, 1991. Rio de Janeiro: Revinter.

 

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