E2- 68 A comunicação nas organizações

Karla Luciana Costa[i]
Karlysson de Castro[ii]

 RESUMO

 O presente artigo é resultado de uma pesquisa de clima realizada na Academia Forma e Equilíbrio, tendo como objetivo investigar a comunicação organizacional, os fatores de satisfação dos colaboradores e de aprimoramento da qualidade dos serviços prestados.

 Palavras-chave: Comunicação. Pesquisa de clima. Comunicação organizacional.

 

 A pesquisa de clima realizada na Academia Forma e Equilíbrio foi uma proposta de consultoria organizacional, realizada por alunos do curso de Psicologia do Centro Universitário Newton Paiva, que atendesse às demandas de orientação ao modelo de gestão de organizações. A primeira etapa do trabalho foi a realização de um diagnóstico, onde a pesquisa de clima organizacional foi utilizada como instrumento de coleta de dados. A pesquisa tem como objetivo ouvir os funcionários da Academia Forma e Equilíbrio e entender os aspectos culturais que permeiam a satisfação e insatisfação dos mesmos. A segunda etapa do trabalho foi a implementação das sugestões apontadas na pesquisa organizacional realizada no estágio VII, Psicologia Organizacional II. 

Iniciaram-se os trabalhos de intervenção em uma reunião com os colaboradores das áreas da academia: piscina, recepção, fisioterapia, ginástica, hidroginástica, pilates e coordenações. 

Verificou-se a necessidade de trabalhar com as equipes, realizando reuniões, aplicando dinâmicas, apresentando de vídeos sobre a comunicação e interagindo com os colaboradores como um todo. 

Nessa perspectiva, o presente trabalho utiliza-se de referencial teórico embasado nas teorias organizacionais de gestão de pessoas, abordando os aspectos culturais e climáticos. Com os fatores pesquisados, é possível obtermos respostas qualitativas e quantitativas, e assim podemos analisar se a comunicação dentro da organização está contribuindo para os colaboradores desempenharem suas funções com excelência. A comunicação tem relação direta no que diz respeito à excelência da qualidade dos serviços desenvolvidos nas organizações. 

Comunicar-se significa: 

Ato ou efeito de emitir, transmitir e receber mensagens por meio de métodos e/ou processos convencionados que através da linguagem falada ou escrita, quer de outros sinais, signos ou símbolos, quer de aparelhamento técnico especializado, sonoro e/ou visual. A ação de utilizar os meios necessários para realizar tal comunicação (FERREIRA, 1986, p.444). 

De acordo com Ferreira (1986), a comunicação é um meio que se pode entender como uma interação, ou seja, para comunicar-se é necessário que exista mais de uma pessoa para que possa haver troca de informações. Informações essas que podem ser faladas, escritas, gesticuladas ou até mesmo visualizadas. Para que a comunicação seja bem entendida e interpretada, é necessário que o emissor tenha habilidade e disponibilidade para aprender e entender o que fazer com a mensagem emitida. 

Para que as pessoas possam se comunicar, é necessário que estejam dispostas a aprender a emitir e interpretar uma mensagem. Moscovici (1980) nos orienta sobre a importância de saber emitir e saber interpretar a mensagem, pois um saber direciona o outro. A partir da mensagem emitida e elaborada é que o outro poderá seguir em direção à execução do conteúdo da mensagem. Portanto, fica claro que em uma comunicação existe uma troca de significados. Existe um significado para quem emite e uma elaboração de significados para quem recebe a mensagem.  

De acordo com Moscovici (1980), habilidade da comunicação é desenvolver a agilidade com as palavras, ou seja, o líder deverá conhecer o seu grupo, conhecer a ele próprio e depois fazer um treino diário com as palavras, para que a mensagem a ser emitida ao grupo seja transparente e inteligível a todos. Habilidade com as palavras não seria apenas usar e exercitá-las corretamente, mas também saber utilizar a entonação específica para cada situação, para cada um dos componentes do grupo e até mesmo para o grupo inteiro.  Pressupõe-se que uma comunicação bem articulada será bem entendida e, assim, irá reverter em resultados satisfatórios às organizações. Portanto, a comunicação dentro das organizações é de suma importância, pois é através da comunicação que cada membro dessa organização irá nortear e desenvolver suas funções cabíveis.

Moscovici (1985) ainda nos sugere que as habilidades de comunicação interpessoal podem descrever comportamentos como percepção e sentimentos que poderão ser valorizados para o surgimento de feedback proveitoso dentro das organizações. 

No processo de desenvolvimento da competência interpessoal, feedback é um processo de ajuda para mudança de comportamento; é a comunicação a um pessoa, ou grupo, no sentido de fornecer-lhe informações sobre como sua atuação está afetando outras pessoas. Feedback eficaz ajuda o indivíduo (ou grupo) a melhorar seu desempenho e assim alcançar seus objetivos (MOSCOVICI, 1980, p.26). 

De acordo com o autor, é necessário o feedback dentro das organizações e entre os membros dessa. Mas, pode-se perceber que dar e receber feedbacks não é tarefa fácil. Existem casos em que, quem irá receber o feedback, talvez não esteja preparado para ouvi-lo, e em outros casos, a pessoa não está preparada para emiti-lo, pois toda mudança de comportamento é difícil, e muitas vezes o indivíduo, ou o grupo, não está preparado para tal mudança. 

De acordo com Chiavenato, tanto as organizações quanto seus colaboradores são influenciados pelo meio em que vivem. Assim, percebe-se como é importante uma comunicação bem estruturada e bem elaborada para que todos possam entender a mensagem e principalmente desenvolver com competência o que a mensagem diz. Assim se vê a necessidade de fazer uma pesquisa de clima para entender a particularidades de uma determinada organização.

De acordo com Pereira (1999), clima organizacional é definido como uma interação de pessoas e a localidade da empresa. Sendo assim, acredita-se que o comportamento dos colaboradores de uma empresa está ligado a suas crenças, valores, morais e, por este motivo, ambos devem ser estudados em conjunto. 

Cada empresa tem sua característica específica e sua particularidade, então é necessário saber se a empresa está disposta a passar por inovações. 

Entende-se por clima organizacional algo dinâmico, e que poderá ser percebido de inúmeras maneiras, portanto infere-se que pessoas influenciam no clima da empresa e vice-versa. 

Em relação à pesquisa de clima e cultura, fica claro que o seu principal alvo é identificar o potencial da empresa. Através dessa identificação, é necessário elaborar mudanças nas quais a empresa esteja preparada e capaz de suportar. 

Existe uma dificuldade em estudar o ambiente pelo fato de haver humanos, e esses são, na maioria do tempo, seres que mudam seu comportamento, que diretamente influenciam no ambiente em que este estão inseridos. Pode-se perceber que o diagnóstico organizacional é um processo de interação entre consultor e a organização, que vem possibilitar a identificação das variáveis que, em um determinado momento, está influenciando no processo de desempenho da organização.

 Com a exposição sobre a comunicação, pode-se perceber um fator de relevante importância dentro do ambiente organizacional. É através de uma comunicação eficiente que a empresa se posiciona em seu ambiente interno, que reflete em seu ambiente externo, ou seja, no mercado. Assim acredita-se merecer a atenção de seus administradores.

  

REFERENCIAS 

CHIAVENATO, Idalberto; Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações, Rio de Janeiro: Campus, 1999. 

 FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo dicionário da língua portuguesa. 2 ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1986.  

FRAISSE, Paul; PIAGET, Jean. Tratado de psicologia experimental. Tradução de Frei Eliseu Lopes. Rio de Janeiro: Companhia Editora Forense, 1969. 

MOSCOVICI, Felá. Desenvolvimento interpessoal: Leituras e exercícios de treinamento em grupo. 2. ed. Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos, 1980.

PEREIRA, Maria José Lara de Bretas, Na Cova dos Leões: o consultor como facilitador do processo decisório empresarial, São Paulo, Makron Books do Brasil, 1999.