E2-16 A Questão da inclusão de pessoas portadoras de deficiência

Fani Cristina Ferreira[i]
Antônio Furiati[ii] 

RESUMO
Este artigo tem como objetivo pesquisar, através de revisões bibliográficas, a inclusão de pessoas com deficiência nas empresas, como essas empresas estão lidando com a questão das diferenças, e se realmente estão abrindo espaço e transpondo as barreiras para que essas pessoas, apesar da sua deficiência, busquem oportunidades para se posicionar numa sociedade que ainda se mostra tão resistente a mudanças. Tem por objetivo, também, pesquisar o papel da psicologia do trabalho e sua importância nas empresas. 

Palavras-chave:Empresas. Deficiência. Barreiras. Inclusão. 

 

1 – Introdução 

A inserção da pessoa com deficiência nas organizações, de acordo com Carvalho-Freitas; Marques (2007), é um tema que vem sendo discutido por teóricos de várias áreas ao longo dos anos e tem demonstrado que o cenário organizacional está mudando, apesar de muitas empresas ainda contratarem apenas em função da Lei de Cotas. A Lei de Cotas foi implantada com objetivo de “forçar” as empresas a reservar uma parte de suas vagas às pessoas com algum tipo de deficiência. De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE (2007), empresas com cem ou mais empregados estão obrigadas a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitada ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na seguinte proporção: até duzentos empregados, dois por cento; de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento; de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento; ou mais de mil empregados, cinco por cento. 

2 – Quebrando barreiras 

De acordo com o MTE (2007), atualmente existem no Brasil cerca de 24 milhões de pessoas com deficiência e muitas delas, infelizmente, continuam em busca de oportunidades para ingressar no mercado formal de trabalho. 

Para Carvalho-Freitas; Marques (2007) o que dificulta, e muito, na hora da contratação da pessoa com deficiência é, na maioria das vezes, a falta de conhecimento e as dúvidas dos empregadores em relação à inserção e à gestão do trabalho dessas pessoas, o que indica falta de aprofundamento teórico sobre a questão da deficiência. 

Para Ferreira (1998) apud Tanaka; Manzini (2005, p.275),  

a desinformação poderia produzir desconhecimento sobre as reais incapacidades e limitações do deficiente e, também, das suas potencialidades, necessidades, expectativas e sentimentos, o que, de uma certa forma, acabaria conservando os preconceitos existentes em relação a essa população. 

Não seria somente a desinformação sobre a deficiência o que dificultaria a contratação da pessoa com deficiência, mas também o despreparo, as dúvidas em relação à deficiência e as barreiras que se tornaram obstáculos para a contratação dessas pessoas. Sassaki (1997, p.63) aponta algumas dessas barreiras que podem e devem ser quebradas: “a barreira atitudinal; a falta de ambiente acessível; a não-vontade de efetuar acomodações razoáveis e a falta de informação sobre recursos de reabilitação e técnicas de desenvolvimento de empregos.” Esse seria o ponto de partida para as empresas se tornarem inclusivas. 

Para Sassaki (1997) uma empresa inclusiva é,  

aquela que acredita no valor da diversidade humana, contempla as diferenças individuais, efetua mudanças fundamentais nas práticas administrativas, implementa adaptações no ambiente físico, adapta procedimentos e instrumentos de trabalho, treina todos os recursos humanos na questão da inclusão etc. (SASSAKI, 1997, p. 65.) 

Ainda segundo o mesmo autor, para tornar-se inclusiva, uma empresa precisa sobretudo, da iniciativa dos próprios empregadores na busca de informações sobre a questão da inclusão e também do empenho desses em tentar efetuar mudanças internas relacionadas à adaptação de locais de trabalho;  adaptação das máquinas, ferramentas e equipamentos; adoção de esquemas flexíveis de horário de trabalho; adoção de programas de emprego apoiado (treinamento no próprio local de trabalho); revisão das políticas de contratação de pessoal; revisão da filosofia da empresa; capacitação dos entrevistadores de pessoal; entre outros fatores.  

No Brasil, a inclusão vem sendo praticada por algumas empresas, não no sentido apenas de responsabilidade social, mas no sentido de mostrar para a sociedade a necessidade de abrir espaços para as pessoas deficientes, e também o esforço desses empregadores em envolver suas empresas no projeto da inclusão, abrindo espaço para essas pessoas e, desta forma, modificando o ponto de vista dos empregadores e da sociedade como um todo.

 

3 – O papel do Psicólogo do trabalho 

Segundo Sampaio (1998) a psicologia do trabalho é uma disciplina em movimento e sua história passou por três momentos distintos: como Psicologia industrial, desenvolvendo aplicações e teorias direcionadas ao aumento da produtividade do homem no setor de trabalho em série; como Psicologia organizacional, também desenvolveu ferramentas teóricas e práticas que fizeram com que as estruturas organizacionais fossem repensadas, aumentando, assim, a produtividade e a satisfação do trabalhador e como Psicologia do trabalho, propriamente dita, preocupando-se com a saúde mental do trabalhador, seu significado e as relações de trabalho.

De acordo com Sampaio (1998) o campo da Psicologia do trabalho vem crescendo gradativamente e muitos profissionais da área ainda limitam sua ação no campo do recrutamento, seleção e treinamento. No entanto, pesquisas realizadas com esses profissionais mostram que todos têm consciência de seu amplo papel dentro das organizações, podendo contribuir em atividades consideradas essenciais para a empresa e seus empregados, ajudando a empresa a pensar. Para Bastos; Achcar (1994), a psicologia do trabalho está afastando-se da visão reducionista e redescobrindo significados, superando o modelo restrito marcado por seus primórdios e deslocando-se dos processos de seleção e de intervenções centradas nos indivíduos, para atividades que lidam com grupos e com a própria estrutura organizacional. 

Vale ressaltar que a Psicologia, seja em qualquer campo de atuação, lida com o ser humano, sua individualidade e subjetividade e também seu contexto histórico. Devido a isso, o psicólogo do trabalho não pode deixar de lado a variabilidade humana. Para Azevedo; Cruz (2006, p.95) são vários os aspectos que diferenciam os indivíduos, “as principais características que os tornam seres únicos dizem respeito às variáveis físicas, aos padrões emocionais, aos estilos cognitivos e aos níveis de representação do conhecimento e dos graus de qualificações.” O psicólogo do trabalho tem um importante papel a cumprir, pois, analisando o trabalho é que se permite compreender como os trabalhadores enfrentam as variações das situações no dia a dia e, a partir disso, torna-se possível entender o contexto vivido por cada trabalhador. Esse enfrentamento, segundo Azevedo; Cruz (2006, p.95), é  

influenciado pela diversidade individual, em relação a estatura e gênero, e pela diversidade intra-individual, referente  às alterações do estado de cada um quanto aos efeitos dos ritmos biológicos, fadiga ligada aos acontecimentos do dia, fadiga acumulada entre feriados e efeitos do envelhecimento (AZEVEDO; CRUZ, 2006, p.95) 

Por isso, o psicólogo deve levar em consideração as idiossincrasias dos trabalhadores, ou seja, cada indivíduo é um ser único e especial, com suas limitações e potencialidades e essas características “necessitam ser cuidadosamente ponderadas na análise do trabalho.” (AZEVEDO; CRUZ, 2006, p. 95). 

Portanto, as condições de vida do trabalhador e seu contexto histórico e familiar podem influenciar nas suas atividades laborais, e com isso, contribuir para que seu desempenho profissional seja satisfatório, ou não. Para uma boa intervenção, é preciso que o psicólogo conheça as variáveis e os reguladores que os trabalhadores utilizam para lidar com as diferenças existentes entre o que lhes é indicado a fazer e o que eles realmente fazem. Assim, o psicólogo terá pistas para conseguir fazer uma elaboração de suas estratégias de intervenção e identificar as principais variáveis presentes nas exigências da tarefa e suas prováveis consequências para o trabalhador (AZEVEDO; CRUZ, 2006). 

Finalizando, o psicólogo do trabalho tem um longo caminho a percorrer, seja atuando como consultor, selecionando e recrutando pessoas, seja lidando com técnicas grupais nas organizações ou fazendo intervenções individuais. Seja qual for sua área de atuação, lida com a diversidade humana, independente de raça, cor, gênero ou deficiência. O psicólogo tem o papel de representar e levantar a bandeira da inclusão, contribuindo para a quebra das barreiras do preconceito e da exclusão, nos diversos âmbitos da sociedade, não somente dentro das organizações.

 REFERÊNCIAS

AZEVEDO, Beatriz Marcondes de; CRUZ, Roberto Moraes. O processo de diagnóstico e de intervenção do psicólogo do trabalho. Cadernos de Psicologia Social do trabalho, 2006, vol. 9, n.2, p. 89-98. Disponivel em:http://pepsic.bvs-psi.org.br/pdf/cpst/v9n2/v9n2a07.pdf. Acesso em: 30 de out. 2009. 

BASTOS, Antonio Virgilio Bittencourt; ACHCAR, Rosemary. Dinâmica profissional e formação do psicólogo: uma perspectiva de integração. In: Conselho Federal de Psicologia. Psicólogo Brasileiro – Práticas emergentes e desafios para a formação. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1994, p. 245-271.  

CARVALHO-FREITAS, Maria Nivalda de; MARQUES, Antonio Luiz. A Inserção de pessoas com deficiência em empresas brasileiras: uma dimensão especifica nas organizações. XXXI Encontro da ANPAD: Rio de janeiro, 2007. 

GOULART, Iris Barbosa; SAMPAIO, Jader dos Reis. Psicologia do Trabalho e Gestão de Recursos Humanos: estudos contemporâneos. In: SAMPAIO, Jader dos Reis (Org.) Psicologia do trabalho em três faces. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1998, p. 19-39. 

MINISTERIO DO TRABALHO E EMPREGO – SECRETARIA DE FISCALIZAÇÃO DO TRABALHO. A Inclusão de Pessoas com deficiência no mercado de trabalho – 2. Ed. – Brasília: MTE, SIT, 2007. 100 p.  

SASSAKI , Romeu Kazumi. Inclusão: Construindo uma sociedade para todos. Rio de Janeiro: WVA, 1997. 176 p.

TANAKA, Eliza Dieko Oshiro; MANZINI, Eduardo José. O que os empregadores pensam sobre o trabalho da pessoa com deficiência. Revista brasileira de educação especial, 2005, vol. 11, n.2, p. 273-294.

Disponivel em:http://www.scielo.br/pdf/rbee/v11n2/v11n2a8.pdf. Acesso em 12 de out. 2009.