E1- 02 PESQUISA DE CLIMA : UM INDICADOR DE MUDANÇAS EM UMA SIDERÚRGICA DE GRANDE PORTE

Aline Ladeira de Carvalho[i]

 

Tal como na área médica, em que para se obter o diagnóstico de um paciente, necessita-se de determinados instrumentos, na área organizacional não é diferente. As constantes mudanças advindas da globalização, da robótica, e da  tecnologia de informação exigem das empresas uma capacidade de adaptação, sem a qual sua sobrevivência e o seu sucesso ficam comprometidos. Esta realidade, se não bem administrada, pode desencadear uma série de fatores que comprometem a sobrevivência da mesma: pessoas com altos níveis de estresse, queda de produtividade, índices elevados de “turnover” (rotatividade), e outros indicadores. Além disso, torna-se cada vez mais necessário à área de Recursos Humanos mensurar suas ações por meio de procedimentos que possam respaldar sua atuação nas organizações, transformando-se em um RH estratégico, cuja atuação esteja além do simples gerenciamento do capital humano. E tudo isso pode ser desenvolvido usando-se como ferramenta a pesquisa de clima.

Diante desse contexto, a VDL, empresa de grande porte, que atua no segmento de fundição e siderurgia, situada em Itabirito, desde 1994, quando foi incorporada ao Grupo VDL, firmou parceria com o Centro Universitário Newton Paiva/LAGEP[ii] para a realização da pesquisa de clima organizacional, desenvolvida no 2º semestre de 2007 pelos alunos do curso de Psicologia, estagiários do laboratório.

Etimologicamente, diagnóstico, do grego[iii] significa  diagnostikón, pelo latim diagnosticu (dia = através de, durante, por meio de e gnosticu= alusivo ao conhecimento de); portanto refere-se ao conhecimento efetivo ou em confirmação sobre algo, ao momento do exame. Descrição minuciosa de algo feita pelo examinador, classificador ou pesquisador, bem como juízo declarado ou preferido sobre a característica, a composição, o comportamento de algo com base nos dados e ou informações desse, obtidos por meio de exame. Em relação ao diagnóstico organizacional, pode-se conceituá-lo como sendo, conforme Pereira (1999), um processo interativo entre o consultor e o sistema-cliente, que visa identificar e medir as variáveis que interferem significativamente no desempenho de uma empresa. Assim, pode ser definido como uma avaliação do estado atual da organização. O clima organizacional manifesta-se por um conjunto de características ou atributos relativamente constantes do ambiente interno, que é experimentado por todos os seus integrantes e influencia significativamente o seu comportamento. É um fenômeno decorrente da interação dos vários elementos da cultura organizacional, isto é, de um conjunto de valores e pressupostos básicos representados por fatores simbólicos (CHIAVENATO, 2005).

Conforme Sorio (s/d, p.1)[iv], a pesquisa de clima consiste em um instrumento direcionado para análise do ambiente interno, a partir do levantamento de suas necessidades, tendo como objetivo mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa, por meio da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Além de pontuar os aspectos positivos e negativos que refletem no Clima da empresa, auxilia também na elaboração de planos de ação para melhoria do mesmo.

Sendo assim, os principais objetivos da pesquisa desenvolvida na VDL Siderurgia foram: identificar as variáveis da cultura organizacional no âmbito geral ou de áreas específicas e a forma pela qual essas influenciam o comportamento humano na empresa, bem como os padrões culturais existentes que facilitam ou dificultam a introdução de inovações; obter resultados para a implementação de mudanças organizacionais ou de políticas de recursos humanos e, por fim,  investigar as estratégias motivacionais utilizadas pela  organização. Assim este trabalho teve como principal finalidade identificar o estado atual da empresa, por meio da análise de seus pontos fortes e fracos existentes, além das oportunidades e riscos que a mesma poderia encontrar no futuro.

A metodologia para a coleta de dados realizou-se por meio de amostragem com funcionários de todas  as áreas da empresa, utilizando-se dos instrumentos a seguir : visita técnica na organização, um encontro com os funcionários para sensibilização,entrevistas individuais com 211 (duzentos e onze) funcionários, aplicação de 306 (trezentos e seis) Questionários de Diagnóstico Organizacional (QDO)[v]. Esse questionário foi desenvolvido levando-se em consideração oito indicadores, a saber: Objetivos, Estrutura, Liderança, Relacionamento, Recompensas, Mecanismos de Apoio, Propensão à Mudança e Postura dos Colaboradores.

Os resultados obtidos no QDO, por meio das médias dos oito indicadores pesquisados junto aos 306 ( trezentos e seis) colaboradores, estão expressos no gráfico a seguir:

Postura: 83% – Os colaboradores pesquisados revelam satisfação com sua postura em relação à empresa, demonstrando comprometimento, responsabilidade e interesse pelo que realizam.

Propensão a Mudanças: 67% – Os colaboradores pesquisados revelam que a organização tem condições favoráveis para o exercício da mudança e inclusão de novos processos.

Mecanismos de Apoio: 60% – Os colaboradores pesquisados revelam que os mecanismos de apoio, integração entre áreas e comunicação interpessoal atendem às necessidades e expectativas dos mesmos, porém podem melhorar.

Recompensas: 46% – Os colaboradores pesquisados revelam que o sistema de recompensa financeira e de reconhecimento profissional não está adequado ao mercado. 

Relacionamentos: 74% – Os colaboradores pesquisados revelam que o relacionamento interpessoal é satisfatório. 

Liderança: 65% – Os colaboradores pesquisados revelam que a liderança utiliza instrumentos eficazes para a comunicação interpessoal e motivação dos colaboradores. 

Estrutura: 57% – Os colaboradores pesquisados revelam satisfação mediana com o ambiente físico e com a divisão e organização das funções dos cargos.

Objetivos: 64% – Os colaboradores pesquisados revelam conhecimentos adequados sobre os objetivos da organização.

 

 

 

 

Complementando a pesquisa quantitativa realizada com o QDO, 211 (duzentos e onze) colaboradores foram submetidos a entrevistas individuais. A partir da análise das entrevistas, foram apontados os seguintes aspectos:

 

Descrição da função X Cargo ocupado

No geral, os participantes apresentam compatibilidade com as funções desenvolvidas, e estão adequados ao cargo que ocupam, porém houve relatos de sobrecarga de tarefas e funções em alguns cargos, além de relatos sobre disfunção( execução de atividades não acordadas).

 

Participação em decisões referentes ao cargo ocupado

Dentre os colaboradores entrevistados, 41% participam parcialmente das decisões tomadas; 32% participam das decisões tomadas e 27% dos colaboradores não participam das decisões tomadas.

 

Relacionamento entre os funcionários

Dentre os colaboradores entrevistados, 73% acreditam ter um relacionamento satisfatório com os demais funcionários, 25% acreditam ter um excelente relacionamento com os demais funcionários e 2% relatam que existem conflitos entre funcionários em alguns setores.

 

Relacionamento com os superiores

Dentre os colaboradores entrevistados, 66% acreditam ter um relacionamento satisfatório com os seus superiores, 17% acreditam ter um excelente relacionamento com os seus superiores e 17% acreditam que o relacionamento é insatisfatório.

 

Sugestão de melhoria para a função ocupada:

Dentre os colaboradores entrevistados, de acordo com os seus relatos, as sugestões de melhoria para sua função e para a empresa em geral estão direcionadas para os seguintes aspectos:

1.     Possibilitar mudanças entre setores; inclusive uma aproximação entre o setor de segurança com a área de Recursos Humanos;

2.     Uniformizar as atitudes e posturas na empresa como um todo;

3.     Promover maior participação dos funcionários em decisões referentes ao trabalho, ouvir e valorizar mais os funcionários;

4.     Melhorar o diálogo interno, promovendo maior participação dos funcionários, sem que os mesmos sejam punidos ou prejudicados quando oferecem alguma sugestão/crítica;

5.     Promover maior interação entre os gerentes e os funcionários, não deixando somente a cargo da supervisão;

6.     Contratar estagiários para apoiar e diminuir a sobrecarga de trabalho nos setores;

7.     Promover o acesso ao conhecimento de todas as peças fabricadas pela empresa;

8.     Agilizar o processo de atualização dos documentos da qualidade;

9.     Implantar o sistema ISO no alto forno;

10.  Entre outras.

A área de Recursos Humanos da VDL Siderurgia, ao procurar os serviços oferecidos pelo LAGEP, buscava um reposicionamento mais estratégico, ampliando suas ações operacionais em prol de resultados mais efetivos nos aspectos direcionados à captação, retenção e desenvolvimento de pessoal, diferenciando-se, assim, de um departamento pessoal. Essa demanda surgiu em virtude da maneira como os funcionários percebiam este setor e das comparações que faziam em relação à área de Recursos Humanos de outras empresas.

 

Informações sobre a área de Recursos Humanos (atividades e serviços prestados)

A maioria dos funcionários entrevistados durante a pesquisa relatou que sabe da existência da área de Recursos Humanos, mas não soube precisar com clareza as ações que a mesma realiza dentro da empresa. Também foi constatado que há uma imagem negativa em relação a esse setor.

Após a realização da pesquisa, foi entregue um relatório para a superintendência e para os gerentes dos diversos setores da organização. Dentre os aspectos ressaltados, foram sugeridas alterações que fossem condizentes com os objetivos propostos anteriormente citados, como também uma série de intervenções a serem desenvolvidas pelo LAGEP, em parceria com área de Recursos Humanos. São elas:

·   implantação e acompanhamento das políticas de RH da empresa, reestruturação dessa área ;

·   planejamento de contratação de pessoal, por meio de processos de recrutamento e seleção mais estruturados (parceria com o Laboratório de Gestão de Pessoas – LAGEP /Newton Paiva);

·   revisão e descrição dos cargos, salários, benefícios dos funcionários, para fins de construção do organograma institucional, incluindo aprimoramento da cesta básica, do transporte coletivo, dos convênios com as farmácias e outros;

·   promoção e desenvolvimento de atividades que incentivem o trabalho em equipe para um melhor relacionamento entre os funcionários e integração com os superiores;

·   acompanhamento das atividades nos setores e avaliação dos motivos pelos quais os funcionários se ausentam do trabalho, justificando a falta por meio de atestado médico, antes de restringir a cesta básica; 

·   implementação de instrumentos de comunicação institucional, informando os objetivos, metas, missão, visão e causas  da empresa VDL Siderurgia .

No geral, o diagnóstico de clima da empresa VDL SIDERURGIA apontou para um clima interno satisfatório, por meio dos aspectos quantitativos, entretanto, no que tange às recompensas, o mesmo detectou a necessidade de investimentos em seus funcionários, que podem ser realizados a partir da reestruturação da área de Recursos Humanos, por meio de ações que os valorizem e os reconheçam como elementos importantes no desempenho da empresa no cenário nacional e internacional.

Finalizando, as intervenções propostas pelo LAGEP estão acontecendo desde o início do primeiro semestre de 2008 de maneira gradativa, por meio de parceria com os estágios supervisionados em Gestão de Pessoas, orientados pelas professoras responsáveis. Dentre elas destacam-se os treinamentos para os funcionários da área de Recursos Humanos, cujos temas versaram sobre: gestão de pessoas, relações interpessoais e atendimento ao cliente.

 

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed.  Rio de Janeiro: Campus, 2005. 457 p.

 

DIAGNÓSTICO. In: Wikipédia, a enciclopédia livre. Disponível em: <PT.wikipedia.org/wiki/Diagn%C3%B3stico > . Acesso em: 25 jul. 2008.

 

PEREIRA, Maria J.L.B. Na cova dos leões: o consultor como facilitador do processo decisório empresarial. São Paulo: Makron Books do Brasil, 1999.187 p.

 

SORIO, Washington. Clima Organizacional. Disponível em: <htpp://www.guiarh.com.br/x28.htm>. Acesso em: 25 de jul.2008.

 

 

NOTAS DE RODAPÉ

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